Conheça a história do RH e veja como esse departamento evoluiu!

Atualmente, a maior parte das empresas atribui ao setor de Recursos Humanos uma missão diferenciada, organizacional e multipolarizada. Mas ao longo da história do RH, a função desse departamento era voltada apenas para a gestão de pessoas e de equipes.

Embora operacional, hoje, a função do RH é também estratégica e objetiva os melhores resultados no que se refere aos processos empresariais de RH. Isso ocorre de forma integrada e a partir de uma consciência plena de que sem pessoas motivadas e capacitadas é praticamente impossível alcançar o sucesso.

Dada a relevância do papel desse setor no universo corporativo, abordaremos um pouco sobre a história do RH, quais as funções e as principais áreas de atuação desse setor e como foi sua evolução ao longo dos anos. Acompanhe!

Origem do RH

A área de Recursos Humanos é relativamente nova, pois surgiu no início do século 20. Na época, seu nome foi Relações Industriais devido à força do impacto da Revolução Industrial sobre as relações que envolviam empregador e empregado.

Após esse período, a área foi crescendo e agregando em si mesma diferentes desafios e responsabilidades que antes ninguém imaginava que existiriam. No entanto, mesmo na forma embrionária, mas já bem-estruturada, começou, aos poucos, a articular as expectativas e as percepções dos diversos atores econômicos e a direcionar importantes decisões.

A visão do empresário, geralmente, está associada ao que esse setor pode agregar de valor ao capital financeiro, intelectual e econômico. Por sua vez, o trabalhador confere à rotina de RH a valoração que será agregada à sua carreira, assim com à sua vida e a de todos aqueles que dependem de seu trabalho.

O papel do RH também serviu de interface entre o capital e o trabalho, pois, ainda que sejam faces de uma mesma moeda, são extremamente divergentes e conflitantes. Com o passar do tempo, já nos meados dos anos 1990, muitas empresas decidiram atribuir ao RH nomes diversos.

Porém, ainda que os nomes fossem completamente diferentes, todas as instituições defendiam a mesma opinião: o que importa não é o nome em si, mas o sentido, a essência que dita o significado que esse setor adquire dentro das corporações.

Essa percepção de valor é o diferencial que fez — e ainda faz — com que esse departamento seja um dos setores mais estratégicos e determinantes para a sustentabilidade dos negócios. Por isso, a eficiência do setor de RH é imprescindível para tornar a instituição mais sólida e competitiva.

Áreas de atuação do RH

Com as mudanças que influenciaram a percepção dos valores, ao órgão de Recursos Humanos passaram a ser atribuídas as funções de organização administrativa, educação, assessoramento, variados serviços, pesquisas de satisfação, controle, ação social, sustentabilidade e relações sindicais.

Os sindicatos são importantes elementos de luta para que a democracia e os interesses das partes envolvidas se mantenham equilibrados. Nesse sentido, o apoio dos recursos humanos é fundamental para auxiliar na gestão em defesa dos propósitos da classe trabalhista, mas sem se contrapor aos interesses corporativos.

Assim, a atuação do RH mapeia os interesses de duas áreas de atuação: a mentalização, sob o pilar da conscientização, e a instrumentação, que delineia as ações práticas em defesa dos princípios e conceitos mais relevantes.

Por outro lado, a administração por objetivos proporciona que cada colaborador ou grupo controle, por si mesmo, o seu desempenho individual. Nesse contexto, o RH atua como principal elemento para incentivar o interesse de melhorar a qualidade do desempenho e, por meio da execução de suas funções, eleva o nível de autonomia de cada um.

Elencamos algumas das principais atribuições do profissional de RH. Confira!

• Recrutamento e seleção;

• controle de documentos;

• avaliação de desempenho;

• direcionamento e avaliação de decisões;

• integração dos setores internos;

• análise e solução de problemas;

• capacitação e formação profissional;

• fixação das metas mais importantes;

• atualização e desenvolvimento pessoal;

• análise e descrição de todas as funções;

• controle e auditoria de recursos humanos;

• estabelecimento de políticas de remunerações e de incentivos;

• gerenciamento de todos os setores organizacionais

• busca de recursos financeiros e de atualização tecnológica;

• avaliação de propostas de crescimento corporativo e organizacional;

• investimento em novas estratégias, como a digitalização do RH a fim de facilitar as atividades;

• preservação da infraestrutura, higiene e noções de segurança no trabalho.

Evolução do RH ao longo dos anos

Em meados do século XIX, o crescimento da indústria, marcado por significativas mudanças no processo produtivo, reafirmou o capitalismo como modo de produção. Por conseguinte, o empregado perdeu o controle do processo de produção, devido à reestruturação resultante da divisão do trabalho.

Essas mudanças imprimiram intensas modificações nas relações de trabalho, o que fez surgir a necessidade de remodelação dos sistemas administrativos. Foi nesse cenário de crise, desajustes e contradições que a gestão de pessoas iniciou mudanças nas estruturas organizacionais.

Mesmo com o antigo nome de Departamento de Relações Industriais, a função do RH sempre foi centrada em um controle rígido de registros burocráticos e na supervisão da conduta dos trabalhadores.

Nessa fase inicial, as maiores preocupações desse departamento eram focadas na eficiência e nos custos da instituição. Além disso, a ênfase não estava na condição do trabalhador, mas preconizava os processos da divisão de trabalho em relação às máquinas.

Anos mais tarde, ainda nesse cenário modificado pela rápida industrialização e em condições muito precárias de trabalho, a concepção de homem defendida pelo departamento pessoal era do homo economicus, cujo trabalho era motivado exclusivamente pela recompensa salarial.

Esse conceito influenciou consideravelmente as alterações no modo de produção do trabalho. Na época, diversos estudiosos e economistas propuseram reformas e incentivavam a adesão aos conceitos defendidos pela Administração Científica, cujo propósito era promover meios de aumentar a produtividade.

Nesse universo de pressão por melhoria na produção, o principal problema que desafiava a gestão dos trabalhadores era a fadiga resultante da padronização das tarefas. Esse cansaço mental gerava insegurança emocional, que influenciava negativamente na produtividade do trabalhado.

Nessa conjectura, o grande desafio dos gestores era adequar o homem à máquina e modificar processos com a finalidade de evitar conflitos internos, danos à saúde mental e física, fadigas e doenças crônicas em nome da produção.

Mas a evolução do setor de RH também sofreu influência da teoria das relações humanas, que surgiu em 1930. Essa teoria foi o pilar de um movimento em prol da humanização da organização. A ideia central desse movimento aponta que os resultados obtidos nas instituições sofriam mais influência dos fatores psicológicos que das questões físicas ou ambientais.

Descobriu-se, também, que o comportamento do funcionário é bastante influenciado pela sensação de pertencimento aos grupos constituídos durante a estada naquela empresa.

Sob essa ótica, o departamentos de pessoal viu surgir uma nova visão de homem, enquanto trabalhador: um ser social, cheio de peculiaridades, cuja produtividade passou a ser motivada pela noção de reconhecimento. Essa valorização do compartilhamento mudou o foco das tarefas para as pessoas.

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A influência da Administração Neoclássica

A Administração Neoclássica do período pós-guerra — de 1950 até 1990 — influenciou bastante a mudança na visão e nos conceitos que delinearam a reestruturação da nova proposta de gestão de RH.

Com isso, o modelo administrativo burocrático sofreu modificações segundo a teoria estruturalista: a teoria das relações humanas foi, então, substituída pela comportamental.

Sob essa vertente, o foco é direcionado tanto para as pessoas como para o espaço organizacional. Essa estrutura é baseada na utilização de processos que priorizam a humanização.

Assim, essa lógica contrasta com o antigo conceito de administração que sustentava normas mais rígidas e procedimentos excessivamente burocráticos.

Essa fase foi estimulada pelo avanço significativo da industrialização, em resposta à precariedade dos moldes anteriores, que já se tornavam incompatíveis com a demanda da nova realidade.

Nessa conjectura, surgiu o Departamentos de RH. A ele foram atribuídas funções mais específicas relacionadas ao recrutamento de pessoal: seleção, análise, treinamento e capacitação das equipes. Todas essas estratégias eram fortemente norteadas pelas teorias psicológicas que ganhavam força na época.

O novo RH e o capital humano

A melhoria dos processos tecnológicos e o aumento da competitividade do final dessa fase também impactou a forma de administrar o capital humano. Esse período foi marcado pelos primeiros programas focados em Planejamento Estratégico e na Qualidade dos serviços.

O sucesso dessas medidas alcançou também a esfera pública. Após a década de 1990, preconizada como a Era da informação digital, houve o fortalecimento de diferentes teorias que resultaram na inovação do modelo de trabalho do RH.

Começava, assim, a fase da Gestão de Pessoas, que foi associada à gestão de Talentos, que, por sua vez, tornava-se parte importante na Gestão do Capital Humano.

Essas expressões eram utilizadas como sinônimo de modernidade e, a cada dia, ganhavam mais espaço e a adesão de novas corporações. O sucesso dessa mudança teve seu ápice na adesão da Gestão Pública ao modelo de administração gerencial, cuja prioridade era melhorar a qualidade dos serviços oferecidos ao cidadão.

Nas últimas décadas, o mundo dinâmico, flexível, mutável e incerto elevou a Gestão de Pessoas à responsabilidade de assumir um papel de natureza diferenciada e estratégica.

Funções de orientação, de avaliação e de suporte às práticas de RH foram, aos poucos, delegadas aos gestores responsáveis pela linha de frente.

À Gestão de Pessoas cabe o alinhamento entre as políticas de RH e a missão institucional. A manutenção do foco central em educação continuada é essencial ao crescimento, pois o treinamento e o desenvolvimento profissional tornou-se a mola propulsora para assegurar a solidez a esse departamento.

O trabalhador como cliente interno

Dada a importância dessa área, o RH continua passando por frequentes mudanças, atualizações e aprimoramentos de toda ordem. A maioria desses ajustes se dão de dentro para fora.

Mas também ocorrem mudanças de fora do RH para dentro dele, pois a ele têm sido incorporados diversos enriquecimentos de outros profissionais. Entre as áreas que mais englobam conhecimento destacam-se marketing, economia, arquitetura, medicina, psicologia, sociologia e outras igualmente importantes.

Tais mudanças objetivam um melhor ajuste da “lente” que direciona a organização para o alcance de resultados mais promissores. Tais ações visam ainda suprir as necessidades e os interesses do trabalhador, considerado, nessa conjectura, como o cliente interno.

Vale que esse contexto está bastante modificado, já que há algumas décadas o trabalhador era visto meramente como mão de obra. Antes, o homem, enquanto braço forte e produtivo, servia apenas para emprestar suas mãos para o trabalho diário.

Essa visão do trabalhador como mera extensão das máquinas e à disposição de um empregador qualquer em troca de salários baixíssimos foi, aos poucos, sendo desconstruída.

Pois mesmo que haja alguns resquícios desse tipo de tratamento pode-se dizer que houve uma considerável evolução, e com direitos amparados legalmente. Em termos sociais, culturais e econômicos, esse avanço serviu — e ainda serve — de pilar para moldar as relações trabalhistas em diversas vertentes.

Nos dias atuais, não é somente a área de RH que deve reconhecer essa realidade, já que o trabalhador representa bem mais do que isto. Todos deveriam ter uma percepção mais distinta da imagem que envolve o trabalhador.

Logo, é preciso olhar para o colaborador como um ser pensante, com sonhos e expectativas. Sobretudo como o cliente interno, com disposição para oferecer sua força de trabalho em troca da conquista de um novo espaço.

Em prol desse objetivo, o setor de RH teve que abandonar antigas funções e evoluir bastante. Em linhas gerais, precisou assumir um novo papel: mais pró-ativo e conforme os novos tempos.

Com essa mudança, o mundo corporativo passou a considerar os indivíduos sob uma nova ótica: são vistos como seres distintos, únicos, dotados de habilidades, emoções, histórias e objetivos.

Mais do que isso: o RH moderno motivou a conscientização de que o trabalhador é dotado de um entusiasmo que impulsiona seus anseios. Desse modo, ele está a espera de novas responsabilidades e de oportunidades que o torne parceiro das organizações, em prol de um crescimento mútuo.

Mudança no perfil profissional

O perfil do profissional de Recursos Humanos da década de 1970 também foi se modificando com o tempo. Isso resultou dos impactos das mudanças socioeconômicas, políticas, culturais e tecnológicas dos últimos 30 anos.

Muitas alterações ocorreram mediante a necessidade de adaptação ao mercado corporativo. Muitas empresas precisaram recorrer às técnicas de controle do tamanho do patrimônio a fim de conter despesas e aumentar a lucratividade.

Tais alterações foram concomitantes com processos de reestruturação que exigiram a adoção de diferentes estratégias. Houve redução de mão de obra, busca de novos clientes, além da decisão de abandonar negócios que não estivessem relacionados com a competência.

Atualmente, a maioria das empresas reconhece no setor de RH um papel organizacional estratégico e efetivamente voltado para a gestão de pessoas. Embora operacional, é necessário priorizar medidas que contribuam para o desenvolvimento das empresas.

Assim, a cultura organizacional vigente está focada em princípios e valores que buscam alcançar as metas mais desafiadoras, com a finalidade de tornar a instituição mais forte e competitiva.

O foco está na consciência de que, sem profissionais devidamente qualificados e motivados, é praticamente impossível manter a continuidade dos negócios. Logo, o perfil do novo profissional, seja no nível gerencial ou na direção, deverá estar alinhado a competências que envolvem a gestão de finanças e de desenvolvimento do setor.

Listamos as principais atividades de competência desse setor. Confira:

• treinamento;

• planejamento;

• cargos e salários;

• relações trabalhistas;

• recrutamento e seleção;

• administração de pessoal;

• análise de competências;

• desenvolvimento gerencial;

• avaliação de desempenho.

Hoje, áreas de RH estão mais ligadas à remuneração e à busca de benefícios que acompanhem o alto grau de volatilidade do mercado.

Outra mudança sensível foi em relação à popularização dos recursos digitais. Quando os produtos e serviços começaram a ser lançados com maior rapidez no mercado, as instituições se aproveitaram da popularização da internet para treinar e capacitar suas equipes.

Em seguida, veio a era da inteligência emocional, que exigiu do RH a percepção de que também precisavam trabalhar o comportamento aliado à capacidade técnica. Isso foi fundamental ao desenvolvimento emocional e à melhoria da produtividade.

O conceito de competência

O termo competência é utilizado desde a idade média. Inicialmente, essa concepção estava restrita à linguagem usada no setor jurídico. Assim, esse conceito era atrelado a ações da corte e aos indivíduos considerados “competentes” para a realização a um julgamento.

Posteriormente, o termo passou a ser usado também para qualificar pessoas capazes de executar trabalhos com alto grau de excelência. Percebe-se, então, que o termo competência, amplamente utilizado pelas organizações contemporâneas, não é nada recente.

Especialistas afirmam que essa definição existe desde a época de Taylor, quando se estimulava a necessidade de as empresas contratarem “trabalhadores mais eficientes”.

O princípio taylorista que apregoava a seleção e o treinamento de pessoas dava ênfase ao aperfeiçoamento das habilidades técnicas mais necessárias à qualificação profissional, sobretudo aquelas que eram especificamente direcionadas à motivação e ao desempenho das equipes.

Entretanto, com a eclosão de movimentos que reivindicavam mudanças para melhoria nas condições no ambiente de trabalho, as corporações passaram a ver as relações trabalhistas de outra forma.

Desse modo, outros aspectos mais relevantes — e de maior complexidade — foram colocados em pauta, principalmente fatores inerentes às dimensões socioeconômicas e questões comportamentais.

A noção de competência na atualidade

Na atualidade, a noção de competência adquire significados cada vez mais amplos, já que ela não se restringe apenas às fronteiras do ambiente de trabalho. Em diversas áreas, esse termo é utilizado para determinar ou avaliar atributos e habilidades pessoais.

Nesse contexto, diversos são os elementos que compõem a natureza da competência. Há, pois, uma tendência convergente e que compreende as dimensões psicológica, profissional e individual, principalmente.

Isso demonstra que o conceito de competência não está limitado à execução de tarefas de um de cargo ou função, mas torna-se mais abrangente ao inferir caracteres próprios de quem possui tal virtude.

Esferas de excelência no setor de Recursos Humanos

Para que a empresa moderna tenha uma gestão de RH apta para enfrentar os desafios da atualidade, é necessário observar, no mínimo, cinco esferas de excelência. Veja quais são!

Excelência na liderança

Ter uma boa liderança é um dos aspectos fundamentais ao sucesso de qualquer organização. Se o profissional de RH não tiver características condizentes com a função, as atividades desse setor certamente serão comprometidas. Como vimos, competência e credibilidade são essenciais ao sucesso da gestão de RH.

Excelência nas transações

Um bom líder precisa pensar em estratégias que assegurem resultados mais promissores. A gestão deve aprender a delegar funções e, com isso, dedicar-se a tarefas mais importantes e que estejam em acordo com a missão da empresa.

Pensar estrategicamente e otimizar o tempo pode ser um importante diferencial para obter êxito nas transações. Além disso, ainda pode dinamizar os processos que exigem decisões mais assertivas.

Excelência nas soluções

Especialistas afirmam que a tendência de mercado é que as decisões sejam tomadas por um grupo constituídos por profissionais generalistas. Nesse sentido, os gestores precisam ser mais atuantes em RH e conhecedores das estratégias que sinalizem soluções mais eficazes.

Excelência em talentos

O setor de RH que mantém uma visão diferenciada é aquele que lapida — e sabe explorar — o capital intelectual disponível. Para tanto, é preciso enxergar os talentos que se destacam, sobretudo aqueles que garantem e que continuarão garantindo o diferencial da empresa.

Igualmente importante é oferecer-lhes oportunidades de desenvolver suas ideias, e inclusive garantir-lhes um suporte adequad,o a fim de mantê-los constantemente motivados.

Excelência nos resultados

Como vimos, a ação do RH tem um grande impacto nos negócios da empresa. Esse setor pode ser comparado à mola propulsora que recruta, capacita, seleciona e integra as equipes conforme as necessidades da instituição.

Contextualmente, à essa área cabe a responsabilidade de assumir um papel determinante para o alcance das metas organizacionais. Assim como os outros setores, o departamento de Recursos Humanos também vende ideias, investe em novas estratégias e fomenta soluções.

Percebe-se, por fim, que​ o homem — enquanto trabalhador — segue atuante em qualquer cenário que equilibre a equação do trabalho, da produtividade e da inovação. E o controle exercido pelo RH é fundamental à estabilidade desse processo.

Nessa equação, há a busca incessante por um denominador comum em que a competência, o talento e a criatividade compõem a tríade essencial ao fortalecimento da imagem da instituição.

Quantos aos gestores, é necessário integrar as equipes de trabalho e apostar nas inovações tecnológicas para otimizar processos e flexibilizar resultados mais promissores.  Uma das opções é o uso da assinatura eletrônica para gerenciar, assinar e gerir todos os documentos da área de RH, abandonando o uso de papel, cortando custos com arquivamento e garantindo que todos os processos estarão concluídos com as assinaturas de forma correta.

Logo, pela história do RH percebe-se que, aos poucos, esse órgão foi sendo constituído conforme um conjunto de valores, princípios, técnicas e estratégias que objetivam o desenvolvimento organizacional. Favorece, ainda, o alcance das metas mais desafiadoras em prol da otimização de resultados.

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