Promesse d'embauche : quelles différences avec un contrat de travail ?

Promesse d'embauche et contrat de travail sont fréquemment confondus. Pourtant, ces deux notions sont bien distinctes. En effet, si elles visent toutes deux à sécuriser les recrutements et à clarifier les droits et obligations des futurs salariés, elles diffèrent en termes de portée, de force juridique et d’implications. Découvrez comment distinguer ces deux engagements pour mieux gérer vos recrutements et sécuriser votre futur emploi !

Qu'est-ce qu'une promesse d'embauche ?

Depuis les arrêts rendus par la chambre sociale de la Cour de cassation en septembre 2017, le droit du travail distingue deux types de promesses d’embauche :

• Promesse unilatérale de contrat de travail

• Offre de contrat de travail

Une offre de contrat de travail un engagement moral préliminaire d’embaucher un candidat à un poste précis. Autrement dit, une simple proposition d’embauche. La promesse unilatérale de contrat de travail, quant à elle, est une promesse à forte valeur juridique. Elle vaut contrat définitif et engage l’employeur. Ce dernier pourra donc être tenu de verser des dommages et intérêts en cas de désistement.Une promesse d’embauche est créée lorsque les deux parties s’accordent sur les termes de l’embauche, mais qu’ils doivent attendre avant de signer le contrat final. Ce délai peut venir de l’employeur : attente de validation de budget, création de poste, procédure de licenciement avec l’un de ses salariés… Comme il peut aussi venir de l’employé : attente de fin de préavis avant sa nouvelle prise de fonction, par exemple.

Qu'est-ce qu'un contrat de travail ?

Un contrat de travail est un engagement formel et légal. Il lie un employeur et un salarié, tout en fixant les conditions dans lesquelles s'exerce leur collaboration professionnelle. Ce document contractuel engage donc les deux parties, avec des obligations réciproques. L'employeur s’engage à fournir un travail et à rémunérer le salarié, tandis que le salarié s’engage à accomplir ses missions dans le respect des directives données par son employeur. Le contrat de travail formalise ainsi une relation de subordination entre le salarié et l’employeur. Il existe plusieurs formes de contrats de travail. Le contrat :

• à durée indéterminée (CDI)

  : Il s'agit de la forme la plus courante de contrat de travail en France. Le CDI ne comporte pas de date de fin fixe et se poursuit tant que l'une des deux parties ne décide pas de le rompre (en respectant certaines règles légales, comme le préavis et la procédure de licenciement).

• à durée déterminée (CDD)

  : Ce contrat prévoit une durée de travail limitée dans le temps, avec une date de fin. Il est alors utilisé pour des besoins ponctuels ou temporaires comme un remplacement ou un surcroît d’activité. Attention, le CDD est soumis à des règles strictes, notamment en ce qui concerne son renouvellement et les conditions de passage en CDI.

• d'intérim

  : Ce contrat tripartite engage une agence d’intérim, un salarié et une entreprise pour une mission temporaire. L’agence d’intérim est officiellement l’employeur, tandis que le salarié travaille sous l’autorité de l’entreprise utilisatrice.

D'autres contrats comme les contrats d’apprentissage, de professionnalisation ou les contrats aidés (contrat unique d’insertion, par exemple) peuvent également être utilisés dans des contextes particuliers.

Différences entre promesse d'embauche et contrat de travail

Valeur juridique

Une offre de contrat de travail est un engagement moral ou précontractuel de l'employeur envers le candidat. En revanche, une promesse unilatérale d’embauche possède une valeur contraignante pour l’employeur. Elle engage ce dernier et vaut contrat, même si le candidat à l'embauche n'a pas encore manifesté son accord.Un contrat de travail est, quant à lui, un engagement formel et légal qui oblige les deux parties à respecter des droits et des devoirs clairement définis. Une fois signé, le contrat de travail lie l’employeur et le salarié. Autrement dit, toute rupture de ce contrat doit respecter des procédures légales sous peine de sanctions (licenciement abusif, indemnités de préavis, etc.). Le contrat de travail instaure également une relation de subordination entre le salarié et l’employeur, avec des obligations professionnelles réciproques.Autrement dit, la promesse d'embauche est une offre conditionnelle unilatérale, tandis que le contrat de travail est un document juridiquement contraignant qui établit une relation de travail complète.Formalisation et obligationsLa promesse d’embauche et le contrat de travail doivent être formulés par écrit et contenir des mentions obligatoires pour être juridiquement valides : le poste proposé, la rémunération, la date de prise de fonction, la durée, le lieu et les horaires de travail, le type de contrat… Le contrat de travail précise en plus le lien de subordination. En effet, une mention explicite ou implicite doit préciser le fait que le salarié doit se soumettre à l'autorité de l'employeur (exécution des ordres, respect des directives).

Rupture avant prise de fonction

Une promesse unilatérale d’embauche est irrévocable pour l’employeur, peu importe la réponse du candidat. En conséquence, en cas de rétractation, le candidat peut saisir le conseil de prud’hommes et obtenir le versement de dommages et intérêts ainsi que d’une indemnité de licenciement. La révocation d’une simple offre de contrat de travail par l’employeur peut aussi mener à des dommages et intérêts. Mais pour ce faire, le candidat doit prouver les préjudices subis, notamment en cas de démission de son emploi actuel sur base de la promesse.Du côté candidat, si ce dernier a refusé la promesse dans le délai de réflexion, aucune poursuite ne sera menée. En revanche, s’il a accepté l’offre, il pourra être poursuivi et condamné à verser des dommages et intérêts à l’employeur. Dans le cas d’une promesse unilatérale d’embauche, sa rétractation sera également considérée comme une démission. Le candidat pourra donc rencontrer des problèmes pour le versement de ses indemnités chômage.Avec un contrat de travail signé, le salarié est protégé et l'employeur ne peut rompre le contrat sans suivre des procédures légales strictes (préavis, indemnités, procédures de licenciement, etc.). Une rupture abusive du contrat définitif avant la prise de fonction peut alors entraîner des sanctions financières importantes pour l’employeur, telles que des indemnités de licenciement et des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Questions multiples sur la promesse d’embauche

Une promesse d'embauche peut-elle être conditionnelle ?

Oui, une promesse d'embauche peut inclure des conditions suspensives, comme l'obtention d'un diplôme ou la réalisation d'une période d'essai satisfaisante. Si l’une des conditions n’est pas remplie, la promesse d’embauche devient alors caduque et l’employeur est en droit de ne pas embaucher le candidat.

Peut-on annuler une promesse d'embauche ?

L'annulation d'une promesse d'embauche par l'employeur expose ce dernier à des sanctions juridiques significatives. Le candidat lésé peut réclamer des dommages et intérêts devant le conseil des prud'hommes, notamment lorsqu'il a démissionné de son poste précédent sur la base de cette promesse.

La situation diffère selon le type d'engagement. Une simple offre de travail reste révocable tant que le candidat ne l'a pas acceptée. En revanche, la rupture d'une promesse unilatérale de contrat équivaut à un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La rupture promesse d'embauche par le salarié est-elle possible ?

Pour un employé ayant accepté une promesse d'embauche, la rétractation reste possible mais requiert une grande prudence. L'idéal consiste à prévenir rapidement l'employeur par écrit, de préférence par lettre recommandée avec accusé de réception.

Un délai raisonnable avant la date prévue de prise de poste permettra de limiter les risques de poursuites. Le salarié devra justifier sa décision par des motifs légitimes comme une opportunité professionnelle exceptionnelle ou un changement majeur dans sa situation personnelle.

Dans tous les cas, la rétractation expose à des recours judiciaires pouvant mener au versement de compensations financières. Mieux vaut donc bien réfléchir avant d'accepter une promesse d'embauche.

Une promesse d'embauche par mail ou par téléphone est-elle valable ?

Aucune forme particulière n’est exigée par la loi ou le Code du travail. Si tous les éléments essentiels sont mentionnés et que la promesse est clairement formulée, tous les formats sont donc valables : mail, sms, lettre, etc. Une promesse d’embauche peut même être faite à l’oral. Toutefois, une trace écrite est recommandée pour servir de preuve juridique.

L'employeur est-il tenu de fixer un délai de rétractation dans une promesse d'embauche et quelle est la durée d'une promesse d'embauche ?

Dans le cadre d’une offre de contrat de travail, l’employeur n’est pas tenu de préciser une durée de rétractation. Le candidat disposera alors d’un délai raisonnable de 5 jours pour donner sa réponse. Dans le cadre d’une promesse unilatérale, l’employeur doit définir et formaliser un délai de réponse. À l’expiration du délai fixé, le candidat ne peut plus accepter ou refuser. Son silence durant le délai imparti vaut pour refus.

Un employeur peut-il changer la proposition de contrat de travail après acceptation de la promesse d'embauche ?

Non, les termes du contrat final doivent être conformes à la promesse d’embauche acceptée. Toute modification sans accord du salarié peut être contestée.

La rupture d'une promesse d'embauche est-elle équivalente à la rupture d'une période d'essai ?

Non, ce sont deux situations différentes. La rupture d'une promesse d'embauche peut entraîner des sanctions financières, alors que la période d'essai peut être rompue plus facilement par les deux parties.

Quels conseils pratiques pour accepter une promesse d'embauche ?

Assurez-vous que la promesse est écrite, claire et qu’elle contient tous les éléments essentiels (poste, rémunération, date d’entrée en fonction…). Osez demander des précisions avant de vous engager !

Que doit contenir une promesse d'embauche ?

Une promesse d'embauche requiert des mentions obligatoires pour être juridiquement valable. La date de prise de fonction et le lieu de travail doivent figurer explicitement dans le document. La rémunération doit préciser le montant brut mensuel ainsi que les éventuels avantages sociaux.

Le document nécessite l'identité complète du futur employeur avec sa raison sociale et son numéro SIRET. La qualification professionnelle et la description détaillée du poste permettent d'éviter tout malentendu sur les futures missions.

La convention collective applicable et la durée du temps de travail hebdomadaire apportent des garanties supplémentaires au futur salarié. La clause de non-concurrence, si elle existe, doit être mentionnée dès la promesse d'embauche pour être opposable.

Quels conseils pratiques pour les RH lors de l’envoi d'une promesse d'embauche ?

Rédigez une promesse d'embauche précise et complète, incluant toutes les conditions essentielles (poste, rémunération, délai). Si vous ne voulez pas être engagé juridiquement, rédigez une offre de contrat de travail plutôt qu’une promesse unilatérale.

Lettre de Promesse d’embauche VS. offre de contrat de travail, conclusion

Bien que la promesse d'embauche et le contrat de travail soient parfois confondus, ils sont en réalité très différents. La promesse d’embauche, souvent perçue comme un engagement moral ou précontractuel, peut être contraignante sous certaines conditions, mais ne possède pas la même force probante qu’un contrat de travail. Le contrat de travail, lui, formalise la relation d’emploi avec des obligations clairement définies pour les deux parties. Découvrez ici comment signer un contrat de travail à distance ? Pour créer, signer et suivre vos contrats, rien de mieux que Docusign. Docusign offre un logiciel de CLM très pratique pour la gestion de vos promesses d’embauche et contrats de travail. Il vous permet non seulement de créer et signer des contrats de manière numérique, mais aussi d’accéder à une bibliothèque de clauses pré-rédigées pour vous aider à établir des contrats clairs et conformes à la loi. De plus, Docusign offre une solution de stockage pour conserver vos promesses et contrats de travail en un seul endroit.Faites confiance à Docusign CLM pour votre gestion de contrats de travail !