最近よく聞く「ジョブ型雇用」とは？

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最近よく聞く「ジョブ型雇用」という新たな雇用形態。日本で一般的である、新卒一括採用や年功序列・終身雇用を中心とした「メンバーシップ型」との違いは何なのか、雇用する側、雇用される側それぞれのメリット／デメリットは何なのか、そしてなぜ今ジョブ型雇用が注目されているのかについて考えてみましょう。

ジョブ型雇用とメンバーシップ型雇用それぞれの特徴
ジョブ型雇用とメンバーシップ型雇用それぞれのメリット・デメリット
ジョブ型雇用が注目される背景・理由とは？

ジョブ型雇用は、日本で一般的である、新卒一括採用・年功序列・終身雇用を中心とした「メンバーシップ型」と呼ばれる雇用形態とは異なる性質を持っています。ところが近年では、日本を代表する大企業でもジョブ型の採用が進められているそうです。

本記事では、ジョブ型と従来のメンバーシップ型の違いを明らかにした上で、雇用する側・される側それぞれのメリット／デメリットを示していきます。これにより、なぜ今ジョブ型が注目されているのかについて理解が深まるでしょう。

ジョブ型雇用とメンバーシップ型雇用それぞれの特徴

まず、私たちにとって身近な従来のメンバーシップ型は、「人」を基準に業務を割り当てる考え方です。「人＝労働力」こそが成長の源泉であった高度成長期に一般的になった形態で、新人を一括で採用し、長期的な雇用を前提とすることで、企業の長期に渡る安定した成長を目指したものです。

別の言葉で、就「職」ではなく就「社」と例えられるように、同一企業でゼネラリストとして様々な部門を異動しながら、定年まで勤め上げることが一般的です。報酬は役職のほか勤続年数に影響を受けます。

一方ジョブ型は、欧米諸国で一般的な形態で、「職」に人を当てる考え方です。すでにジョブ型を取り入れている企業や外資系企業に勤めていたり、転職活動をしたことがある方には馴染みがあると思いますが、「Job Description（JD）」と呼ばれる職務記述書で明確に定められています。

JDには、役割や責務、求められるスキルや経験、または待遇が細かく記されています。JDで定められた職務のために雇用されるわけですから、基本的にジョブローテーションはありません。報酬は勤続年数ではなく職務の難易度や成果の達成度に大きく影響を受けます。

＜ジョブ型雇用とメンバーシップ型雇用の比較表＞

ジョブ型雇用とメンバーシップ型雇用それぞれのメリット・デメリット

ジョブ型とメンバーシップ型の違いがわかったところで、次にそれぞれのメリットとデメリットを整理してみましょう。

メンバーシップ型雇用のメリット

企業側

**安定した運営と成長を実現できる：**年功序列型の報酬モデルを提示し、終身雇用を前提とすることで、安定して職を得たい労働者から長期的な労働力を獲得できます。これにより、企業は長期的な観点から事業運営と成長を描けます。
**人材配置の自由度が高くなる：**企業の都合に合わせて、異動や配置転換（転勤を含む）を、比較的自由にコントロールできます。特に新卒採用の場合、勤務地や配属を自由に選ぶことができず、企業優位で配置が行われます。
**会社へのロイヤルティを高められる：**終身雇用を前提としたモデルの場合、長期に渡って同じ企業で働くことで、従業員は企業に対して高いロイヤルティを持つ傾向にあると言えるでしょう。

従業員側

**長期的な雇用を獲得できる：**終身雇用を維持できるという前提があれば、従業員は安定した雇用を手に入れることができ、特定のスキルを持たない若年層でも、新卒一括採用により就労の機会を手に入れやすくなります。解雇を簡単にできないなど、メンバーシップ型が副次的に労働組合を強くしてきたことも、安定した雇用につながっています。
**充実した研修を享受できる：**新人研修からOJT、中堅社員向けからマネジメント・幹部研修、または資格取得補助などに加え、社費でMBA取得や留学を支援してくれる場合もあります（海外赴任もある意味研修と言えるかもしれません）。将来の幹部を自社で育成する目的で、メンバーシップ型を採用する日系企業の方が、長期的な研修制度が充実している傾向があります。

メンバーシップ型雇用のデメリット

企業側

生産性に疑問符が残る：「時間」で雇用されている意識が高いメンバーシップ型は、全員が高い意識を持って生産性の向上に努められるかは疑問符が残ります。事実、2018年の日本の時間当たり労働生産性は46.8ドルで、米国の74.7ドルの6割にしか到達しておらず、成果報酬に近いジョブ型の方が、生産性向上の意識が高いといえるでしょう（「労働生産性の国際比較2019」公益財団法人日本生産性本部より）。
**人件費が高騰する：**通常メンバーシップ型は終身雇用・年功序列型とセットで用いられます。勤続年数により一律に給与が上昇するため、たとえ生産性が低くかったとしても高給を得られるという歪みが生じます。また「職」がなくとも多めに人を採用する慣例も人件費高騰の一因と言えます。
**人材の流動性が低下する：**人材を長らく囲い込む方式では、市場全体の流動性が低下します。競合企業が優秀な人材を獲得できないだけならいざ知らず、同様に自社もそのリスクを負うことになります。専門的な人材や他業界の知見を持つ人材を獲得したい場合に、メンバーシップ型が足かせになる可能性があります。

従業員側

**スペシャリスト人材になりにくい：**基本的にジョブローテーションを前提としているため、1つの専門スキルを伸ばしにくい環境と言えます。もちろん技術系や会計系など一部の専門職はありますが、セールス、マーケティング、人事など、1つの部門や職務を深く経験するのは難しいかもしれません。
**転職時に苦労する可能性がある：**ゼネラリスト育成の弊害として、転職市場で苦労する可能性があります。日系企業の同業他社への転職などは歓迎されるかもしれませんが、中途採用ではスペシャリストを雇用したいと考える企業が多いのが実情です。このとき、特定の深いスキル・経験が認められなければ、転職後に給与の大幅ダウンを余儀なくされるかもしれません。

ジョブ型雇用のメリット

企業側

**専門知識を持つ優秀な人材を獲得できる：**特定の専門知識を持つ優秀な人材を外部から採用しやすくなります。例えば、近年語られるDXの推進のために、IT・コンサル業界での経験・スキルがある人材を雇用すれば、社内で一から育成するよりも圧倒的に効率的です。
**生産性を高めて人件費を最適化できる：**ジョブ型では業務の難易度や成果によって報酬が決まります。企業は成果に応じた適切な報酬を支払うことで、人件費を最適化できます。また職務に適切な人材を配置することは、生産性を高めることにも直結します。

従業員側

**スペシャリストとしてのキャリアアップを実現しやすい：**自身が望むキャリアを作り出しやすいのがジョブ型のメリットと言えます。特定の分野におけるスキルを高めながら、同分野の業務のまま昇進や転職などでキャリアアップできます。
**多様なキャリアプランを描きやすい：**世の中がジョブ型雇用に傾き始めると、人材の流動性が高まり、転職市場が活性化し、多様なキャリアプランを実現しやすくなります。ジュニア→スペシャリスト→シニア→マネジャー→ディレクター、さらにはCxOレベルまで、自身の経験や求めているレベルに合った機会を見つけやすくなります。
**テレワークなど柔軟な働き方が受け入れられやすい：**ジョブ型雇用では、個人の明確な目標・責務が設定されるケースが多いため、それさえ達成できるのであれば、テレワークや在宅勤務など自由な働き方を選べることが多いと言えます。これが現在、ジョブ型が注目されている理由の1つとされています。

ジョブ型雇用のデメリット

企業側

**人材の流出が懸念される：**人材の流動性が高まることは、すなわち人が辞めてしまうリスクも高まることを意味します。同じ職務で報酬が高い企業への転職やヘッドハンティングが一般的になれば、苦労して採用・育成したコストが無駄になってしまいます。企業は従業員の定着率やES（従業員満足度）向上を、これまで以上に考えなければなりません。
**会社へのロイヤルティを形成しにくい：**スペシャリストにとっても、もちろんその会社やサービスへの興味や愛着は重要ですが、より重要なのは自身のスキルを活かせるか、また成長させられるかという点です。そのため、メンバーシップ型に比べると会社に対するロイヤルティが下がる可能性があります。

従業員側

**成果に対するプレッシャーが大きい：**すでに述べたとおり、ジョブ型では自身の責務や目標が明確に設定されます。著しくパフォーマンスが低いと、PIPと呼ばれる業績改善プログラム対象となり、解雇につながるケースもあります。メンバーシップ型であっても成果に対するプレッシャーはありますが、雇用の心配をするレベルとは言えないでしょう。長期的な雇用を前提にしたメンバーシップ型では、長く働きやすくなるため労働組合の力が強いこともその一因です。
**自身でキャリアプランを考え、形成していく必要がある：**メンバーシップ型のように、年齢に応じて自動的に給料が上がり、役職が与えられるわけではありません。同じ会社で働き続けるにしても、転職するにしても、キャリアプランは自身で考えて行動しなければなりません。そのためには、社内の研修プログラムだけでは不十分な可能性もありますので、社外のセミナーなどで研鑽を積む方も多くいます。

ジョブ型雇用が注目される背景・理由とは？

それでは、近年ジョブ型が注目を浴びている理由とは何でしょうか。

国際的な競争力強化のため

GAFAや中国版GAFAと呼ばれるBATH（バイドゥ、アリババ、テンセント、ファーウェイ）などが台頭する中、国際的な競争力の低下が叫ばれて久しい日本において、スペシャリストの育成や成果型への転換が重要な局面となっています。特にITやデジタルを活用したDX分野においては、人材市場の流動性が高まり、適材適所のスペシャリスト人材の活躍が成功の一つの鍵とされています。

同一労働同一賃金の導入

2020年4月より、「同一企業内において、正社員と非正規雇用労働者との間で、基本給や賞与などのあらやる待遇について、不合理な待遇差を設けることが禁止される」同一労働同一賃金制が施工されています。業務の内容によって報酬が決まるため、従来のメンバーシップ型の性質と相反することから、今後ジョブ型への移行を検討する企業が増える1つの背景と考えられています。