労働者派遣法とは？これまでの改正の変遷と現在

派遣労働者の雇用や受け入れについては、労働者派遣法によって規制が設けられています。派遣元または派遣先となる企業は、労働者派遣法を遵守しなければなりません。違反するとペナルティを受けるおそれがあるので、労働者派遣法のポイントを理解しておきましょう。本記事では、労働者派遣法の改正の変遷や歴史、企業が労働者派遣法について留意すべきポイントなどを解説します。

労働者派遣法とは

労働者派遣法は、労働者派遣事業に対する規制を定めた法律です。正式名称を「労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の保護等に関する法律」といいます。

企業に直接雇用されている労働者に比べて、雇用主ではない事業者のところで働く派遣労働者は、その地位や待遇が不安定になりがちです。そのため、労働者派遣法では、労働者派遣事業の適正な運営を確保し、派遣労働者を保護するための規制を定められています。

労働者派遣法改正の歴史

労働者派遣法は1986年に施行されました。その後、次のようにさまざまな改正が行われてきました。

＜1986年＞ ・労働者派遣法が施行され、13業務について労働者派遣事業が解禁。 ・労働者派遣事業の対象業務は、同年中に16業務へ拡大。 ・派遣期間の上限は、原則として1年間。

＜1996年＞ ・労働者派遣事業の対象業務が26業務に拡大。

＜1999年＞ ・一部の業務を除き、労働者派遣事業が幅広く解禁。 ・派遣期間の上限は、従来の26業務について3年間、その他の業務（自由化業務）については1年間。

＜2000年＞ ・派遣就業前後に、派遣先企業に職業紹介することを前提とする紹介予定派遣が解禁。

＜2004年＞ ・26業務の派遣期間が無制限に、自由化業務の派遣期間が3年間に延長。

＜2006年＞ ・医療関係業務の一部で労働者派遣事業が解禁。

＜2007年＞ ・物の製造業務の派遣期間が3年間に延長。

＜2012年＞ ・日雇い派遣が原則廃止。 ・グループ企業内派遣の規制が強化。 ・離職した労働者を1年以内に派遣労働者として受け入れることが禁止。 ・派遣料金と派遣賃金の差額（マージン）等について情報公開が義務化。

＜2015年＞ ・特定労働者派遣事業が廃止され、労働者派遣は一律で許可制となりました。 ・すべての業務につき、原則として派遣期間が3年間に制限。 ・派遣労働者の雇用安定措置が義務化。 ・派遣労働者に対する教育訓練やキャリアコンサルティングが義務付けられました。

＜2020年＞ ・派遣労働者の同一労働同一賃金が明記されました。 ・派遣元事業主に対して、派遣労働者に対する労働条件の説明義務を強化。

＜2021年＞ ・派遣労働者に対する労働条件の説明義務の内容として、教育訓練やキャリアコンサルティングなどが追加。 ・労働者派遣契約書を電磁的記録で作成することが認められました。 ・派遣先における苦情処理の責任を明確化。 ・日雇い派遣労働者を休業させる場合に、派遣元事業主は休業手当を支払うべき旨を明確化。 ・派遣期間が1年以上の派遣労働者に対して、雇用安定措置に関する希望を聴取することが派遣元事業主に義務付けられました。 ・労働者派遣に関する、インターネット上での情報公開の対象事項が追加。

2007年の改正までは、働き方の多様化などを目指した規制緩和が行われました。しかし、次第に派遣労働者の劣悪な労働環境や低待遇などが問題視されるようになり、結果的に2012年の改正以降は規制強化の流れが続いています。

これまでの労働者派遣法改正の重要なポイントを解説

近年の労働者派遣法の改正においては、特に以下の3つのポイントが重要です。

• ポイント①｜派遣期間を最長3年間に制限（3年ルール）

• ポイント②｜派遣労働者の同一労働同一賃金

• ポイント③｜労働者派遣契約書の電磁的記録による作成解禁

ポイント①｜派遣期間を最長3年間に制限（3年ルール）

派遣期間の上限は時期によって変遷していますが、2015年の改正以降は、派遣期間の上限が原則として3年間に制限されています（＝3年ルール、労働者派遣法35条の3）。正社員と同等の働きを求められる一方で、長期間にわたって派遣労働者という不安定な地位に置かれ続けるような事態を避けるためです。

同じ職場で派遣労働者として働き続けて3年間が経過したら、原則として以下の対応などを行わなければなりません。

• 部署異動

• 派遣先の変更

• 無期雇用への転換

• 直接雇用への切り替え など

ただし例外的に、以下の派遣労働者は「3年ルール」の対象外とされています。

• 無期雇用の派遣労働者

• 60歳以上の派遣労働者

• 一定期間内に終了することが確定しているプロジェクトの業務に従事する派遣労働者

• 1カ月の勤務日数が少ない（＝通常の労働者の半分以下かつ10日以下）派遣労働者

• 産前産後休業、育児休業または介護休業などを取得した人の代替要員である派遣労働者

ポイント②｜派遣労働者の同一労働同一賃金

「同一労働同一賃金」とは、正社員とそうでない労働者の間で、不合理な待遇差を設けてはならないというルールです。つまり、職務の内容や責任などが同等である場合（＝同一労働）は、同等の待遇（＝同一賃金）を与えなければなりません。

2020年の改正により、労働者派遣法にも同一労働同一賃金が明記されました（同法30条の3）。派遣元事業主は、給与を含むあらゆる待遇につき、正社員と派遣労働者の間に不合理な相違を設けてはなりません。

ポイント③｜労働者派遣契約書の電磁的記録による作成解禁

派遣元事業主と派遣先は、労働者派遣に関して所定の事項を定めた上で、原則としてその事項を書面に記載しておかなければなりません（労働者派遣法26条1項、同法施行規則21条3項）。

従来は書面の作成が必須でしたが、2021年の改正により、電磁的記録によって当該事項を定めることが可能となりました（e文書省令別表第二）。したがって、現在では派遣元事業主と派遣先が締結する労働者派遣契約書を、電子契約の方式で作成することが認められています。

労働者派遣法に違反したらどうなるのか

派遣元事業主が労働者派遣法に違反した場合は、厚生労働大臣の是正勧告や改善命令を受ける可能性があります（労働者派遣法48条、49条1項）。

また、派遣先が労働者派遣法に違反した場合は、厚生労働大臣の労働者派遣停止命令や是正勧告を受けることがあります（同法48条、49条の2第1項）。さらに、派遣先が是正勧告に従わないと公表処分の対象となります（同法49条の2第2項）。

派遣元または派遣先となる企業は、上記のようなペナルティを回避するためにも、労働者派遣法の内容を正しく理解した上で、その遵守に努めなければなりません。法令のほか、「派遣元指針（＝派遣元事業主が講ずべき措置に関する指針）」や「派遣先指針（＝派遣先が講ずべき措置に関する指針）」などの行政指針を押さえておくことも大切です。

^{参考：厚生労働省　労働者派遣事業に係る法令・指針・疑義応答集・関連情報等}

電子署名ソリューションで紙業務を効率化

上に述べた通り、労働者派遣を行う企業や、派遣労働者を受け入れる企業は、労働者派遣法を遵守しなければなりません。派遣元と派遣先の間では、労働者派遣に関する事項を定めた文書（＝労働者派遣契約書）の作成が必須とされています。

2021年以降は、労働者派遣契約書を電磁的に作成することが認められています。また、労働者派遣契約書以外にも、派遣社員との間で結ばれる契約書や労働条件通知書など、近年では多くの書類の電子化が可能です。電子署名ソリューションなどを活用して、業務効率化を図っていきましょう。