Comment rédiger un contrat de travail conforme ?

Naviguer dans le labyrinthe des réglementations du travail peut s'avérer complexe... Mais rassurez-vous ! Que vous soyez employeur, recruteur ou futur employé, nous allons vous guider dans cette jungle de lois et de règles. Responsable RH, vous souhaitez respecter scrupuleusement les lois du travail ? Futur employé, vous souhaitez comprendre les termes et conditions d’un contrat d’emploi ? Cet article de blog détaille les obligations légales pour rédiger un contrat de travail, le tout enrichi d'exemples concrets. Prêt à lever le voile sur l'univers des contrats de travail ?

Qu’est-ce qu’un contrat de travail et à quoi sert-il ?

Un contrat de travail formalise la relation de subordination entre un employeur et un salarié, dans le cadre d’une rémunération définie. Autrement dit, la qualification d’un contrat de travail suppose la réunion de plusieurs critères cumulatifs :

• la fourniture d’un travail,

• en contrepartie d’une rémunération,

• avec l’existence d’un lien de subordination entre l’employeur et le salarié.

Ce contrat fixe alors les obligations contractuelles de chaque partie en vertu des articles L.1211-1 et du code du travail. Pour l’employeur, cela revient principalement à rémunérer le salarié et lui fournir un travail, conformément au temps de travail convenu. Pour le salarié embauché, cela revient à effectuer son travail, respecter ses horaires et être loyal vis-à-vis de l’employeur. Rédiger un contrat de travail offre également une protection en cas de litige.

Hormis pour le CDI à temps plein, qui peut être oral ou verbal, le code du travail impose la rédaction d’un contrat écrit. Si le contrat de travail est verbal, l’employeur a toutefois l’obligation de remettre au salarié un document écrit reprenant les informations contenues dans la déclaration préalable à l’embauche, adressée à l’URSSAF.

Quels sont les différents types de contrat de travail ?

Les différences entre les contrats de travail résident principalement dans la durée, la flexibilité, le type de travail et les protections offertes aux travailleurs. Choisir le bon contrat dépend de nombreux facteurs, dont les besoins de l'entreprise, la nature du travail à accomplir et la situation du travailleur.

Les contrats en fonction de la durée

Commençons par les deux principales catégories de contrats : le contrat à durée indéterminée (CDI) et le contrat à durée déterminée (CDD). Le CDI est le contrat standard dans le monde du travail. Il n'a pas de date de fin précise. Le CDD, en revanche, a une durée limitée, précisée dès la signature. Il est généralement utilisé pour remplacer un employé absent, faire face à un surcroît d'activité, ou réaliser une mission précise.

D'autres formes de CDD existent, comme le CDD à objet défini, généralement réservé aux cadres et aux ingénieurs. On retrouve aussi le CDD senior, destiné aux personnes de plus de 57 ans en recherche d'emploi. Il existe enfin le CDI intérimaire, une forme hybride entre la flexibilité du contrat intérimaire avec la stabilité du CDI.

Les contrats en fonction du nombre d’heures travaillées

Le contrat de travail à temps plein est un contrat destiné aux salariés qui travaillent durant toute la durée légale hebdomadaire, soit 35 heures par semaine. Le contrat de travail à temps partiel s'adresse, quant à lui, à ceux qui travaillent moins que la durée légale ou conventionnelle du travail. Les deux types de contrats peuvent être un CDD ou un CDI.

Les contrats spécifiques 

Parlons maintenant des contrats spécifiques ! Le contrat de travail intermittent concerne des emplois avec des périodes de travail alternant avec des périodes non travaillées, comme certains emplois dans l'industrie du spectacle. Le contrat de travail saisonnier est, quant à lui, couramment utilisé pour des emplois qui dépendent des saisons, comme les vendanges.

Il existe aussi les contrats de formation en alternance, qui sont le contrat d'apprentissage et le contrat de professionnalisation. Ces contrats permettent aux travailleurs de combiner la formation théorique dans un établissement d'enseignement et la formation pratique en entreprise.

Enfin, on voit de plus en plus le contrat de travail en portage salarial. Ce dernier est conclu entre : 

• un salarié porté, généralement entrepreneur avant d’être salarié, qui effectue ses propres missions de travail

• une entreprise cliente qui bénéficie du travail du salarié porté, mais qui paye directement l’entreprise de portage salarial

• une entreprise de portage salarial qui emploie le salarié porté et le rémunère de manière fixe

Quelles clauses doit contenir le contrat de travail ?

Tout contrat de travail doit être édité en deux exemplaires et rédigé en langue française, sauf cas particuliers. En cas d’embauche d’un salarié étranger par exemple, celui-ci peut demander la traduction du contrat dans sa langue d’origine.

Mentions obligatoires

Rédiger un contrat de travail impose de respecter certaines obligations légales et conventionnelles réciproques. Non seulement, cela assure une relation de travail saine et transparente, mais aussi une vraie conformité légale et juridique : 

• Désignation des parties : Il s'agit de l’identité de l’employé et de la dénomination de l'entreprise (physique ou morale).

• Nature du contrat : S'agit-il d'un CDI, d'un CDD, d'un contrat d'apprentissage ou d'un autre type de contrat ? Cette information est primordiale car elle détermine le cadre juridique de la relation de travail.

• Attributions du salarié : Il s’agit de la fonction du salarié, du motif d'embauche, ainsi que du lieu de travail. Ces informations permettent d'établir clairement le rôle et les responsabilités de l'employé au sein de l'entreprise.

• Durée et horaires de travail : Ces informations doivent être clairement établies pour définir la durée de la mission, ainsi que les heures pendant lesquelles l'employé est tenu de travailler. De plus, la date de début de la prise de fonction doit être mentionnée.

• Rémunération et congés payés : La rémunération est une autre clause fondamentale du contrat de travail. Elle doit être précisée, ainsi que la périodicité de son versement. L'employeur doit également indiquer le nombre de congés payés auxquels l'employé a droit chaque année.

• Durée de la période d'essai : Cette période permet à l'employeur et à l'employé d'évaluer si le poste et l'entreprise conviennent au salarié. Si une telle période est prévue, indiquez sa durée.

• Convention collective : La convention collective, si existante, peut compléter ou déroger à certaines dispositions du code du travail. Il est donc essentiel que le salarié en soit informé.

Mentions facultatives

Au-delà des clauses minimales et obligatoires listées précédemment, il existe une multitude de clauses spéciales : 

• Exclusivité : La clause d’exclusivité stipule que le salarié s'engage à travailler exclusivement pour l'entreprise et à ne pas exercer d'autre activité professionnelle, rémunérée ou non, pendant la durée du contrat.

• Non-concurrence : La clause de non-concurrence interdit au salarié de travailler pour un concurrent ou de créer une entreprise concurrente pendant une certaine période après la fin du contrat.

• Confidentialité : La clause de confidentialité exige que le salarié ne divulgue aucune information confidentielle ou sensible liée à l'entreprise ou à son travail.

• Mobilité : La clause de mobilité donne la possibilité à l'employeur de changer le lieu de travail du salarié dans une zone géographique précise sans avoir à modifier le contrat.

• Rémunération variable : La clause de rémunération variable peut être utilisée pour inclure des bonus ou des commissions basés sur la performance du salarié.

• RGPD : La clause RGPD est une clause relative à la protection des données personnelles du salarié, en conformité avec le Règlement général sur la protection des données.

• Propriété intellectuelle : La clause de propriété intellectuelle définit la propriété des inventions, créations ou idées générées par le salarié pendant la durée du contrat.

• Utilisation d’un véhicule personnel : La clause d'utilisation d'un véhicule personnel peut être incluse, si le salarié est amené à utiliser son véhicule pour des déplacements professionnels.

• Astreinte : La clause d'astreinte définit les conditions dans lesquelles le salarié doit rester à disposition de l'employeur en dehors de ses heures de travail normales.

• Mutuelle : La clause de mutuelle spécifie si l'entreprise propose une mutuelle santé à ses salariés et dans quelles conditions.

• Télétravail : La clause de télétravail définit les conditions du travail à distance, notamment les jours de télétravail autorisés et les responsabilités de chaque partie.

Quels sont les risques liés à un contrat de travail incomplet ou mal rédigé ?

Les risques pour l’employeur

Versements de dommages et intérêts

Un contrat incomplet ou mal rédigé peut entraîner le versement de dommages et intérêts à l'employé. Par exemple, si le contrat omet des informations obligatoires ou si certaines clauses sont mal formulées, l'employé peut intenter une action en justice et réclamer des dommages et intérêts.

Requalification en CDI

En cas de litige, un contrat de travail mal rédigé peut entraîner une requalification en CDI. Autrement dit, si un CDD ou un contrat d'intérim n'est pas correctement formulé, le conseil des prud'hommes peut décider de le requalifier en CDI, avec toutes les conséquences que cela implique.

Annulation d’une clause

Une clause mal rédigée ou illicite peut être déclarée nulle par un juge. Cela signifie que la clause est considérée comme inexistante, et l'employeur ne peut pas l'imposer à l'employé. Cela peut affecter l'équilibre du contrat et entraîner des complications juridiques.

Sanctions pénales

Un contrat de travail mal rédigé peut attirer l'attention de l'inspection du travail. Cette institution veille au respect du droit du travail, et peut imposer des sanctions si elle découvre des contrats de travail non conformes. Ainsi, certains manquements aux obligations contractuelles peuvent engager la responsabilité pénale de l'employeur, en plus des sanctions civiles.

Les risques pour l’employé

Mauvaise compréhension des droits et devoirs

Une rédaction floue ou imprécise peut entraîner une mauvaise compréhension des obligations et droits du salarié, comme de son rôle, de ses responsabilités, de ses horaires de travail, de ses conditions de rémunération ou de ses droits à des congés payés. Autant de quiproquos qui peuvent conduire à des différends avec l'employeur.

Clauses défavorables pour l’employé

Des clauses mal rédigées ou illicites peuvent être défavorables pour l'employé. Par exemple, une clause de non-concurrence mal rédigée peut limiter de manière excessive la capacité du salarié à travailler ailleurs après la fin du contrat. Ou une clause de mobilité imprécise peut créer de l'incertitude sur les lieux de travail possibles.

Manquement à la protection juridique du salarié

Un contrat mal rédigé peut nuire à la protection juridique du salarié. En cas de litige avec l'employeur, un contrat flou ou incomplet peut rendre plus difficile la défense des droits du salarié devant le conseil des prud'hommes ou un autre tribunal.

Faites confiance à Docusign pour rédiger un contrat de travail !

En France, un contrat de travail peut-il être signé de manière électronique ? La réponse est oui ! Le contrat de travail dématérialisé est en effet reconnu par la loi française. Le Code civil stipule ainsi que les contrats de travail électroniques ont la même valeur juridique que les contrats papier, à condition que l'authenticité des signataires et l'intégrité du contrat soient assurées. C'est alors qu'interviennent des solutions numériques telles que Docusign.

Docusign propose un logiciel de CLM pour la rationalisation et l'automatisation de la gestion des contrats de travail. Que vous soyez un employeur ou un recruteur, cette plateforme sécurisée vous aide à gérer efficacement vos contrats de travail. Vous pouvez ainsi non seulement créer et signer des contrats de manière numérique, mais aussi accéder à une bibliothèque de clauses pré-rédigées pour vous aider à établir des contrats clairs et conformes à la loi. De plus, Docusign offre une solution de stockage de contrats pour conserver vos contrats de travail en un seul endroit.

En résumé, en utilisant Docusign pour la gestion de vos contrats de travail, vous optimisez votre processus de gestion des contrats, gagnez du temps, assurez la conformité légale et améliorez l'expérience de tous les acteurs impliqués.Alors, faites confiance à Docusign CLM pour votre gestion de contrats de travail !